Palkka-avoimuus tulee - oletko valmis, työnantaja?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa työpaikkailmoituksia, mutta se tekee paljon muutakin hyvää. Se paljastaa organisaatiokulttuurin. Mikä on yrityksen selityskyky ei vain ulospäin, vaan myös sisäänpäin. Mikä on oikeasti palkkatasomme? Mitä siitä kerrotaan työntekijöille eli miten avoimesti organisaatio haluaa ja osaa puhua hankalista asioista kuten palkoista? Direktiivin myötä työnantajat joutuvat selittämään palkkoja myös organisaation sisällä, ei ainoastaan työnhakijoille.

•       Työpaikkailmoituksessa tarkkaa palkkasummaa on vaikea määrittää, mutta palkkahaarukka on hyvä viite. Haarukan ei kuitenkaan voi olla mitä tahansa, vaan senkin tulisi perustua oikeisiin tietoihin ja käytäntöihin. Mikäli olet valmis palkkaamaan juniorimman tason työntekijän, vaikka etsitkin senioria, mainitse tämä ja määrittele kaksi erilaista palkkahaarukkaa.

•       Tehtävien luokittelu on paras tapa määrittää palkkoja: mitkä tehtävät ovat organisaatiollesi keskeisiä -> niistä maksetaan eniten. Kaikkien tehtävien luokittelu voi vaatia paljon työtä, mutta kun se on kerran tehty, ylläpito on vaivatonta ja tehtävärakenne hyödyttää monessa asiassa, ei vain rekrytoinnissa. Panosta tähän jatkossa. Jos et tiedä, miten, ole yhteydessä!

•       Jos tehtävä- ja palkkaluokittelu ei onnistu tai on kiire haun kanssa, karkea luokittelu jo vastaavissa tehtävissä toimivista henkilöistä ja heidän palkkatasostaan riittää. -> Listaa  palkat, määrittele MEDIAANI eli keskimmäinen palkka ja aseta siitä +/- 20 % palkkahaarukaksi. Huomioi työssäkäyntialue; Suomessa vähintään pk-seutu on omassa kategoriassaan.