Mitä liikkeenjohdon tulee tietää HR:stä?

En muista juurikaan kirjoituksia tästä aiheesta. Yleensä ollaan huolissaan, miten HR oppisi lisää liiketoimintaa.  Myös HR:n omasta suusta vakuutetaan, että pitää panostaa lisää liiketoiminnan ymmärtämiseen, sen enempää spesifioimatta, mitä kaikkea HR ei osaa. Eli onko kyse talouden tunnusluvuista, taseen ja tuloslaskelman riveistä, käyttöpääoman tehostamisesta, markkinaosuuden kasvattamisesta, tuotemyyntistrategioista, hinnoittelusta…you name it.  Ja varmasti näin onkin. Kaikkien johtoryhmässä ja ns. tukitoimintojenkin tulee panostaa liiketoiminnan monipuoliseen ymmärtämiseen, ei toista sanaa.

Mutta mistä johtuu, että HR:n ja henkilöstöjohtamisen domain ei edelleenkään paini samassa sarjassa muiden funktioiden kanssa? Harva liikkeenjohtaja on koskaan kysynyt, mitkä ovat tärkeimmät HR-asiat, jotka minun olisi hyvä ymmärtää. Samalla henkilöstö on suomalaisenkin yrityselämän suurin tuotannontekijä, enenevässä määrin lähes ainoa. Ja silti tämän pääoman arvon ymmärtämiseen ja kehittämiseen löytyy edelleen todella vähän aikaa suomalaisen liikkeenjohdon työpöydällä.

Presidentti Stubbia lainaten kolme pointtia, joissa toivoisin näkeväni parannusta

1. tiedä, mihin organisaatiosi työaika käytetään: kuinka monta % vuosittaisesta työajasta on oikeasti effektiivistä työaikaa ja kuinka paljon on lomaa (n. 10-11 %), sairaslomaa (n. 3-4%) , koulutusta sekä kehittämistä (onhan ainakin 3 päivää per henkilö/v.) ja mikä tärkeintä, miten paljon aikaa kuluu säätämiseen ja korjaamiseen ja miten tätä korjausvelkaa voisi pienentää mm. työmotivaatioon, työhalukkuuteen ja työssä viihtymiseen vaikuttamalla.

 Selvitä jollakin työtyytyväisyyskyselyllä, mikä on motivaatiotasomme. Johto on usein tyytyväisin ryhmä henkilöstöstä ja saattaa kuvitella, että muut ovat yhtä tyytyväisiä. Ja jos eivät ole, johto saattaa jopa vähätellä tuloksia, eikä tartu ”härkää sarvista” ja selvitä, mitä voidaan tehdä. Paremmalla työmotivaatiolla parannetaan myös työprosesseja, ei päinvastoin. Työstään ja työyhteisöstään kiinnostunut ihminen jaksaa ja HALUAA käyttää aikaa enemmän siihen, että toimii huolellisesti, auttaa muita sekä venyy ja tekee ehkä jopa enemmän kuin vain juuri oman leiviskänsä.

2.tunne kustannukset. Kyllä, palkkakustannukset ovat hallussa. Mutta erityisesti työhyvinvoinnin kustannusten ja vaikutusten osalta osaaminen on heikkoa. Suorien kustannuksien lisäksi ne aiheuttavat paljon välillisiä kustannuksia. Tarkista heti, maksatko työterveydestä yli 700 euroa  per henkilö/v.. Se on liikaa, selvitä mistä kaikista palveluista maksat ja millä palvelukombolla meidän kannattaa tukea yhteisön työssäjaksamista.

Yli puolet kustannuksista pitäisi kohdentua ennaltaehkäisyyn, terveyden tukemiseen, ei sairaanhoitoon. Yhden henkilön poissaolopäivän hinta on 350 euroa. Mielen pahoinvointi on kasvava ongelma, kun mieli brakaa, poissaolot ovat pitkiä: viikkoja, jopa kuukausia.

3.toimi. Mieluummin liian nopeasti kuin hitaasti. ”Kun asia pitkittyy, se mutkistuu.” Pätee kaikkeen myös johtamisessa. Jos jokin vaikka suorituksessa hiertää, puutu ja ota se puheeksi heti ja hoida pois keskustellen. Näytä samalla esimerkkiä muille johtajille, miten asioihin tartutaan. Laita hyvä kiertämään.

Kun asiat jätetään hoitamatta (ajatuksella, että aika hoitaa), ne tulevat vaikeammiksi, ne vaativat enemmän aikaa, kun useampi henkilö yrittää auttaa/joutuu ongelman vaikutuspiiriin ja samalla tyytymättömyys kasvaa, työmoraali ja työn jälki lähipiirissäkin heikkenee.  Ja se vasta paljon maksaakin. Opettele siis dialogia ja ihmisten kohtaamista. Se kannattaa.