Alisuoriutumisen monet tasot

HR Ammattilaiset keskustelivat perjantaina 25.10.2024 aiheesta Valo Partnersin ja Teamspectiven johdolla. Erittäin tärkeää keskustelua, jota käydään liian vähän työpaikolla!

Näkökulma oli pitkälti yksilöissä, jotka eivät suoriudu, syystä tai toisesta. Haluaisin tässä kiinnittää huomiota ja muistuttaa, että vaikka organisaatiot palkkaavat lähtökohtaisesti ”huippuyksilöitä”, organisaation suoriutuminen riippuu ryhmien ja tiimien työstä ja tuloksellisuudesta. Yksikään yksilö ei yksin pelasta tai tuhoa organisaatiota. Vai oletteko joskus kuulleet, että ”firma X:n tulos romahti, kun Masa ei ollut tilanteen tasalla”?  

Tuloksellisuus ja tuottavuus vaatii monen tasoista osaamista, harjoittelua ja tavoitteista sopimista. Sitkeyttä ja toistoa. Rukkaset eivät voi pudota, kun ”huippuyksilöt” on saatu rekrytoitua. Rekrytointi-ilmoitus ei voi jäädä ainoaksi johtamisen työkaluksi. Ja näin on muuten monessa talossa…Huiputkin tarvitsevat raamit työlleen (=jonkinlainen toimenkuvaus), ymmärryksen ryhmänsä tarkoituksesta organisaatioperheessä, sen tavoitteet ja omat tavoitteet jotka tukevat ryhmän työtä.

Ei kuitenkaan ole harvinaista, että rekrytoitu ”voi miettiä itse tavoitteensa, kun on paras asiantuntija”.  Mitenköhän tämä toimisi urheilussa? Mitä Lauri Markkanen ajattelisi tällaisesta?  Luonnollisesti ymmärrän, että kulmakerroin asettaa tavoitteita asiantuntijalle on suurempi kuin vaikka tehtaan tuotantolinjan työntekijälle. Asiantuntijalta odotetaan erityisesti päätä, ei vain käsipareja. Mutta juuri siksi on ehdottoman tärkeää  lähiesihenkilön  ja tiimin kanssa yhdessä kirkastaa ryhmän tarkoitus, tavoitteet ja kunkin rooli tavoitteineen siinä yhdessä keskustellen ja mittarit sopien!

Eli  tarvitaan paljon huomiota ryhmien/tiimien tavoitteisiin ja osaamiseen organisaatio- ja yksilötason lisäksi. Oppia voisi hakea vaikka urheilumaailmasta: työ ei lopu siihen, että on saatu palkattua hyviä urheilijoita. Silti toistetaan ja treenataan eli hiotaan samoja kuvioita viikko toisensa jälkeen. Ja yhteinen suunta on varmasti kaikilla tiedossa, samoin joukkueen sisällä eri ryhmien roolit ja vastuut, jotta yhteiseen tavoitteeseen päästään. Vai osaatteko kuvitella, että Lauri Markkanen sanoisi, ettei tule treeneihin, osallistuu vain peleihin? Tai että ei suunniteltaisi ja treenattaisi, miten hyökkäysketju toimii yhteen ja toisaalta minkälaista puolustusosaamista pitää olla?

Jatkuva menestys vaatii jatkuvaa asioiden hiomista ja parantamista, yksilö sekä tiimitasolla. Ja näiden taustalla pitää olla selkeitä sopimuksia  (mieluiten mustaa-valkoisella), mitä parannetaan ja hiotaan, jotta kaikki ymmärtävät asian samalla tavalla. Yritysmaailmassa olen kuullut liian usein  ”johan tämä kerran käytiin läpi” ja ”saa olla yhteydessä vaikka tj:hin, johtoryhmään etc. jos ei ymmärrä”. Mistä tämä kumpuaa? Kukaan ei uskalla kysyä, ettei tule leimatuksi huonoksi. Tämä on vaarallista ja lyhytnäköistä ja johtaa automaattisesti joidenkin alisuoriutumiseen.

Kolme pointtia:

1.      Organisaation roolikuvaukset ovat TÄRKEÄ johtamisen työväline suunnitteluun ja tavoiteasetantaan. Kun kehitetään rooleja/toimia, luodaan myös suunta, miten kehitetään työntekijöitä ko. rooleissa.

2.      Tavoitteet ja miten niitä mitataan ovat elintärkeitä organisaation onnistumiselle. Ei tavoitteita, ei tulosta.

3.      Ja kaikki sama ryhmätasolla 😊 Kuvaus mikä on ryhmän rooli ja mitkä ovat sen tavoitteet. Tutustu erilaisiin tavoitematriiseihin (goal matrix) eli helppoihin työkaluihin jos et niitä jo tunne.